6 clés pour bien vivre sa fonction de manager

Ê tre au clair avec le périmètre de sa fonction. Bien définir son périmètre d’action, ses objectifs et ceux de son équipe est la première étape à réaliser par le manager. Le cumul des missions ne joue pas en sa faveur. On voit souvent, dans divers secteurs économiques, des organisations au sein desquelles la fonction de manager s’apparente à celle d’un couteau suisse. Et finalement, les managers ne savent plus ce qu’ils ont vraiment à faire et se retrouvent débordés. Aussi est-il important de bien cadrer son périmètre avec son supérieur hiérarchique.

Avoir une bonne connaissance de ses équipes. Le volet comportemental, notamment vis-à-vis de son équipe, tient une place essentielle dans le fait d’arriver à bien vivre sa fonction de manager. Première étape : apprendre à bien connaître chacun de ses collaborateurs. On n’a pas tous les mêmes leviers de motivation, aussi observer le mode de fonctionnement de chacun est important.

Une fois cette connaissance acquise, le manager doit se mettre à l’écoute de chacun. Il peut ainsi instaurer des rendez-vous hebdomadaires en proposant une plage horaire définie pour une écoute individuelle en plus des moments d’écoute collective. En étant dans l’écoute et l’observation, le manager peut repérer plus aisément les signaux faibles, la perte de motivation, un blocage… Et y répondre en mettant des actions rapidement en place pour y remédier. Cette posture va aider à limiter les conflits, les difficultés entre le manager et ses collaborateurs et entre les collaborateurs eux-mêmes.

Donner du feedback et du sens. Bien vivre sa fonction de manager, c’est aussi savoir valoriser son équipe, même pour des petites choses, et participer ainsi à lui donner un cadre sécurisant. Sans en faire de trop bien sûr, le manager peut souligner les points de progrès qui ont été réalisés. Le rôle du manager est de mettre en valeur ses équipes et de prendre ses responsabilités et les assumer sans rejeter la faute sur l’équipe. On attend en effet de lui qu’il prenne des décisions et sache les assumer. Dans un tel cadre rassurant, l’équipe sera plus encline à donner de nouvelles idées.

De même, il est important de, régulièrement, redonner du sens au travail de son équipe afin qu’elle travaille dans le même but, avec la même intention.

Être exemplaire. Si le manager veut être suivi, il doit incarner lui-même les valeurs qu’il demande à son équipe. Ces valeurs sont, par exemple, le respect (envers les collaborateurs, les clients…), la confiance, la convivialité en ayant un petit mot agréable pour chacun ou la réussite collective avec ce qu’il faut de challenge. Sans toutefois mettre une pression forte et négative qui n’aboutit souvent à rien.

Un manager doit ainsi savoir parfois se remettre en question si les choses ne fonctionnent pas comme attendu. Il doit savoir « faire autrement » car un même comportement apporte le même résultat. Si on veut que les choses changent, il faut savoir changer sa manière de faire pour obtenir un résultat différent.

Ne rien prendre contre soi.

Il ne faut pas faire une affaire personnelle de ce que peuvent dire les collaborateurs et ne rien prendre contre soi. Quand les collaborateurs parlent, c’est une façon de parler d’eux-mêmes. Ils expriment souvent un besoin, un projet ou le plus souvent une peur.

Le manager peut les y aider avec des petites questions : « De quoi as-tu besoin ? », « Qu’est-ce qui te manque que tu n’as pas ? », « En quoi puis-je t’aider ? » C’est simple et les personnes ont alors le sentiment d’être comprises. Et une telle approche s’inscrit totalement dans le rôle de support et d’accompagnement du manager.

Se former. Selon une enquête de Cadreo de 2019, 40 % des managers n’ont suivi aucune formation au management en prenant leur poste. Et 68 % d’entre eux se sont vus proposer la fonction sans l’avoir demandé. Or il y a des compétences à développer car ce n’est pas inné pour tous. Pour certains, cela va de soi. Pour d’autres, ça peut s’apprendre et il va falloir alors se former, notamment à la communication interpersonnelle (ou encore comportementale).

D’autant que le mode de management doit évoluer face à une jeune génération qui ne met plus le travail au centre de sa vie.

Propos recueillis par

Hélène Laurandel